Какие удивительные требования бывают в вакансиях белорусских компаний

Слишком специфические, неординарные или даже странные требования к будущим сотрудникам осложняют поиск. Но для опытных рекрутеров нет ничего невозможного. Нередко у странных запросов есть другие, понятные «названия», а поиск сотрудников в этом случае превращается в нетривиальную задачу.

Мы попросили руководителей ведущих кадровых агентств Беларуси рассказать о самых нестандартных запросах к будущим сотрудникам со стороны работодателей, неординарных ситуациях при подборе штата, необычных историях из практики. Опыт показался нам интересным и полезным.

Без магии: перевести нестандартный запрос в понятные критерии оценки

Алла Исаева, учредитель компании «Административный ресурс»

— Почти всегда «странность» запроса не в самом качестве, а в его описании. Наша задача как консультантов — расшифровать, понять, что на самом деле стоит за словами, и перевести это в понятные критерии оценки. Самые «необычные» качества в запросах часто оказываются не странными, а неструктурированными.

Например, классическое «хочу, чтобы у человека горели глаза» звучит уже как метафора, но обычно означает вполне практичные вещи: проактивность, внутренняя мотивация, способность держать темп, брать ответственность и доводить проект до результата. Запрос на «патриота компании», если копнуть глубже, — чаще всего про готовность играть вдолгую, разделение ценностей и правил бизнеса.

В отношении топ-менеджеров мы часто слышали ожидания, чтобы это был человек «как я». На языке реальности — это почти всегда про ожидание мышления совладельца: умение держать неопределенность, принимать непопулярные решения, не «ломаться» под давлением.

Самые распространенные запросы — сочетание трех вещей: ориентация на измеримый результат, управленческая зрелость и соответствие актуальным задачам конкретного бизнеса. Всегда важен подтвержденный опыт кандидата. Критично не «знать, как в теории», а уметь разбирать свои кейсы в цифрах: какие решения принимал, в какой логике, какие были ограничения и почему именно это сработало. Второй блок — способность одновременно мыслить стратегически и управлять исполнением: ставить задачи, выстраивать процессы, доводить до результата. Здесь же — финансовая грамотность и понимание экономики бизнеса. Пожалуй, самое принципиальное — совместимость с собственником и корпоративной культурой: нужен руководитель, который подходит именно под эту бизнес-ситуацию и стиль управления.

В 2025–2026 годах типовым стал запрос «нам нужна трансформация». Под ним скрывается что угодно: реструктуризация, цифровизация, выход на новые рынки, смена модели продаж... Поэтому все чаще звучит требование к навыку управления изменениями без разрушения системы.

Самые редкие, специфические запросы к кандидатам обычно появляются там, где бизнес сталкивается с нестандартной задачей и не может описать роль привычными названиями. Например, «пограничные» роли на стыке функций. Условно: нужен руководитель, который одновременно понимает продукт, технологию, коммерцию и может «сшить» эти миры в единый результат. Или работа топ-менеджера в условиях жестких ограничений: редкая отрасль, международный контур, высокая конфиденциальность и так далее. Спрос на антикризисных менеджеров — руководителей, которые способны быстро дать измеримый результат в ситуации высокой неопределенности, когда нет полной информации и времени на «идеальные условия», нужно быстро принимать решения, держать темп и собирать систему на ходу.

Если говорить о требованиях к личностным особенностям будущих сотрудников, косвенно или слабо связанных с непосредственными обязанностями, таких запросов стало заметно меньше. Бизнес все чаще выбирает по опыту и результатам, а не по «магическим признакам».

Но иногда человеческий фактор все равно всплывает. Самая частая история — знаки зодиака. Один клиент, например, принципиально не рассматривал Скорпионов. Ирония в том, что он отлично взаимодействовал с нашим консультантом по проекту: она успешно, раз за разом, подбирала в его команду сильных специалистов, а сама — Скорпион.

Кроме этого, встречаются и «косвенные» фильтры: вопросы про семейный статус и детей (и, как правило, любой ответ вызывает дополнительные интерпретации), ожидания вроде «у мужчины к 30 должен быть автомобиль», требования «только медалисты и красные дипломы», «обязательно сильная математика», «только очное образование».

Один из самых запоминающихся случаев — заявка на поиск начальника молочно-товарного комплекса, в которой часть требований сформулировали с юмором. Задача будущего сотрудника буквально звучала так: «Организовывать условия для коров, как для детей в детском саду, и слаженность и рациональность работ, как в Макдоналдсе!»

В подобных ситуациях мы задаем конкретные вопросы и получаем то, что можно проверить: кейсы, решения, результаты, рекомендации.

Бывают и обратные ситуации: нестандартные «заявления» в резюме. Иногда даже не навыки, а то, как человек себя презентует. Например, фотографии: вместо делового фото кандидат прикрепляет снимок с отдыха, из автомобиля, из спортзала или с вечеринки, свадебное.

Замечаем крайности в заполнении анкет. Например, в разделе «О себе» некоторые соискатели пишут эссе с подробными биографическими историями, начиная с первого класса. Или наоборот, заполняют анкету «по-чеховски», в одну строчку, не отражая реальный объем и глубину опыта.

В целом странные пункты в резюме — это про то, что кандидаты недооценивают важность «упаковки». А в Executive-сегменте презентация должна быть максимально профессиональной, лаконичной и нейтральной.

Вписать в интерьер, или Даже метафора должна быть понятной

Светлана Коростелева, директор консалтинговой компании «Квадрат»

— Чаще всего требования к соискателям, в том числе и нестандартные, связаны с корпоративной культурой, особенностями внешнего вида будущих сотрудников. Нам даже высылали фото — пример, как должна выглядеть будущая сотрудница: прическа, стиль одежды, украшения… Запомнилась история из практики. На работу искали хрупких невысоких девушек. Оказалось, офис располагался в мансардном помещении со скатной крышей — высоким сотрудникам там было бы просто некомфортно.

Интересные запросы от работодателей чаще касаются личностных качеств. Например, работодатель сделал запрос, который запомнился дословно: «Представьте, что вы смотрите в окно. И там толпа людей, все в сером или черном. И вдруг появляется девушка в красной шляпе. Нам нужна вот такая девушка, потому что у нас компания ярких людей». Красная шляпа — метафора, и пусть сам запрос довольно пространный, однако смысл понятен. Однажды искали руководителя, который «может и по красной дорожке пройтись, и сухую рыбку погрызть». То есть человека, который способен достойно представить компанию в официальной обстановке и создать приятную, легкую атмосферу внутри коллектива. Необычные требования к соискателю чаще отражают креативность самих работодателей.

Когда поднимается вопрос о знаках зодиака, например, мы стараемся его обойти, — такой поиск неэффективен. Опираться нужно на факты, измеримые качества, а не на «магию». Впрочем, в нашей практике была компания, где заявляли, что на определенные руководящие позиции набирают только конкретные знаки зодиака, в том числе финансового директора в филиал. При этом они совершенно не анализировали квалификацию кандидатов. Также работали с компанией, которая не принимала на работу людей с рыжими волосами.

Есть нестандартные требования к будущим сотрудникам другого характера. Они включают несколько сложно совместимых или редких навыков. То есть нужно найти эксклюзивного сотрудника. Как пример: для работы в деревне нужен был агроном с разговорным английским. Высаживали сады, заказчиком была иностранная компания, работа с переводчиками не устраивала. Или требовался помощник руководителя со знанием венгерского языка. На тот момент в Беларуси в принципе владели венгерским условно три человека. И еще с опытом вождения автомобиля класса люкс, чтобы и встречать в аэропорту партнеров, и поддержать беседу, и переводить деловые письма.

Периодически запросы работодателей меняются. И если еще год назад активно искали сотрудников, умеющих работать с искусственным интеллектом, то недавно столкнулись с конкретным требованием к соискателю: «умеет писать человеческие коммуникации без использования ИИ».

Если рассмотреть ситуацию с обратной стороны, то яркие элементы в резюме цепляют, когда они уместны и в меру. Мы всегда рекомендуем указывать хобби: теннис, яхтинг, волейбол… Такие детали работают на восприятие личности в целом, не только как сотрудника. Случались и более креативные заявления о себе, например, умение шевелить ушами.

Важно помнить, что сейчас на последнем этапе работодатель заглядывает и в социальные сети. Поэтому надо грамотно презентовать себя и там. Чтобы отражались не только семья и отдых на природе, но и увлечения, указанные в резюме, рабочие моменты.

Меняются и запросы со стороны сотрудников. Реальная история увольнения (это скорее о конфликте поколений): девушка уволилась из компании, поясняя, что руководитель ей звонит, вместо того чтобы писать, а еще давит, так как в конце предложений ставит точки, а не смайлики.

Под правильным углом

Ирина Шатковская, директор кадрового агентства «Коллекция открытий»

— За годы работы накопилось немало примеров необычных требований к будущим сотрудникам. Например, искали обязательно курящего, так как много вопросов решалось в курилке. По гороскопу просили «только не Раков». Приглашали кандидата «с пузиком, чтобы был представительным». Искали заместителя главбуха, имя должно быть «только не Валентина». Потому что главный бухгалтер — Валентина, хотели избежать путаницы.

Бывало, что, уже познакомившись с кандидатами, заказчики задавали нетипичные вопросы. Например: у женщины нет детей по медицинским показаниям? Или почему на фото в резюме соискательница выглядит как «роковая вдова»?

Самый яркий тренд в рекрутинге последних лет — отраслевая специализация. Если лет 15 назад мы искали топ-менеджеров, в частности финансового, коммерческого, генерального директора, исходя из описания их управленческих навыков и обязанностей, то сейчас в 95% случаев заказчики хотят видеть опыт именно в конкретной отрасли. Это важно понимать тем, кто выходит на рынок труда с желанием «сменить направление», ищет вакансии не из своей сферы. Работодатели сейчас покупают экспертизу в узкой области.

Более того, предпочтение отдают кандидатам с более развитыми soft skills. В этом есть преимущества. У сотрудников лучше адаптивность. Харизматичные люди с развитым эмоциональным интеллектом и хорошими коммуникативными навыками больше открыты новому и легко подстраиваются к изменениям. Гармоничнее вливаются в команду, умеют минимизировать конфликты и, соответственно, сохранить здоровую рабочую атмосферу. Они активнее вовлекаются в корпоративные процессы, вдохновляют окружающих, поддерживают корпоративную культуру. Поэтому и в резюме часто акцент именно на коммуникативные навыки.

Много и действительно забавных историй. Кандидат не приняла офер, так как работодатель неправильно написал имя: Наталья вместо Наталия. Девушка посчитала это неуважением: «Как я могу принять офер, если компания не может даже запомнить, как меня зовут правильно?!»

Отказали кандидату-мужчине с формулировкой: «У нас коллектив незамужних дам».

Наши рекрутеры обязаны контактировать с устроенным кандидатом, чтобы мониторить настроение, удовлетворенность в новой компании. Однажды получили примерно такой фидбэк: «Все хорошо. Ну да, есть у них какие-то закулисные игры. Ну да, дружат друг против друга, кляузы пишут. Меня тоже склоняли написать на начальника. А чего на него писать? Нормальный мужик. Ну ущипнул меня разок, и что такого?»

Не всегда нестандартные качества, которые ищет работодатель в будущем сотруднике, в действительности таковыми являются. Достаточно взглянуть на них под правильным углом, чтобы все стало на свои места.